Droit du travail : une erreur formelle peut coûter chère
Le licenciement d’un salarié qui ne reçoit pas la lettre le notifiant en raison d’une erreur de son employeur dans l’adresse figurant sur le formulaire du recommandé avec avis de réception est sans cause réelle et sérieuse, même si l’adresse portée sur l’enveloppe est exacte (Cass. soc. 24-5-2018 n°17-16.362).
Rupture conventionnelle et rétractation
A compter de la date de signature de la convention de rupture par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Il faut se placer à la date d’envoi du courrier (et non de réception) pour déterminer si la rétractation est intervenue dans ce délai (Cass. soc. 14-2-2018 n° 17-10035).
Facebook et droit du travail
L’employeur ne peut pas se prévaloir du contenu d’un compte Facebook d’un salarié, même si l’accès s’est fait par le biais du mobile professionnel d’un autre salarié qui lui est autorisé à consulter les publications de ce compte. Il s’agit là une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée du salarié (Cass. soc. 20-12-2017 n° 16-19.609).
Indemnité de non concurrence et rupture du contrat de travail
La convention collective des experts comptables prévoyait le versement de l’indemnité de non concurrence que dans l’hypothèse d’une démission et d’un licenciement. La cour de cassation précise qu’elle est également due en cas de rupture conventionnelle même si ce texte ne le prévoit pas. Elle applique là la règle selon laquelle le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne peut pas être minoré en fonction des modes de rupture (Cass. soc. 18-1-2018 n° 15-24.002).
copropriété
La seule division d'un lot de copropriété ne peut pas avoir pour effet de donner naissance à un nouveau syndicat des copropriétaires (Cass. 3e civ. 18-1-2018 n° 16-26.072).
Le port de signes religieux dans l’entreprise
La Cour de cassation délivre un mode d’emploi à destination des entreprises privées n’assurant pas une mission de service public et souhaitant encadrer le port de signes religieux par leurs salariés (Cass. soc. 22-11-2017 n° 13-19.855 FS-PBRI).Une clause de neutralité peut être prévue par le règlement intérieur.Cette obligation de neutralité dans l’entreprise doit être générale et indifférenciée, et n’être appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. Si un salarié refuse alors de se conformer à une clause de neutralité, avant tout licenciement, l’employeur doit rechercher s’il est possible de lui proposer un poste de travail sans contact visuel avec les clients. A défaut d'une de ces conditions, tout licenciement serait discriminatoire.